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北京二中院建議企業聘請專業人士進行勞動管理合規指導,人事法務通價值凸顯

發布時間:2018-05-08 內容來源:微信公眾號“HR-laborlaw”

摘要

“五一小長假”前夕,北京市第二中級人民法院首次發布《勞動爭議案件審判白皮書》。白皮書對自200811日《勞動合同法》實施至2017年底十年間該院受理的3萬多件勞動爭議案件及審判情況,進行了客觀的總結,同時對用人單位依法進行用工管理及員工關系管理行為等提成了坦誠的建議。

01

20082017年勞動爭議案件特點

1.1平均結案標的呈現上升趨勢

2013年平均結案標的為2.98萬元,2014年平均結案標的為2.71萬元,2015年平均結案標的為2.92萬元,2016年平均結案標的為4.2萬元,2017年平均結案標的達到4.47萬元。

1.2解除或終止勞動合同引發的糾紛占比較高

60%以上的勞動爭議案件系由解除或終止勞動合同引發,主要集中在以下幾種情形:用人單位違法解除勞動合同、用人單位單方解除勞動合同但未支付經濟補償、勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同、勞動者以用人單位未依法繳納社會保險為由解除勞動合同、勞動合同期滿終止但未支付經濟補償、兩次固定期限勞動合同到期后用人單位終止勞動合同等。

1.3案件訴訟請求多,新類型案件呈現增長態勢

只有極少數案件是單一訴訟請求,絕大部分案件至少包括以下兩種以上的訴訟請求:未訂立勞動合同二倍工資、未休年休假工資、工資差額、加班費、解除勞動合同經濟補償、違法解除勞動合同賠償金、獎金或提成、確認勞動關系等。涉及風險抵押金、激勵獎金、特殊福利、網絡平臺等新類型案件日益增多,審理難度增大。

1.4違反勞動基準的問題依舊突出

用人單位未按最低工資標準向勞動者支付工資、勞動者嚴重超時加班、用人單位未按照法定標準支付加班費、帶薪年休假制度落實程度不夠、用人單位未依法繳納社會保險、工傷和患職業病的勞動者不能得到及時充分救濟等問題依舊突出,勞動者的核心權益保障仍需加強。

02

用人單位敗訴原因分析

2.1未依法繳納社會保險的規定和未落實“勞動基準”方面的規定

用人單位尤其是中小企業仍然大量存在未按最低工資制度支付工資、未按照法定標準支付加班費、未安排勞動者休年假且未支付未休年假工資、未依法足額為勞動者繳納社會保險等情況,上述行為侵害了勞動者的合法權益,用人單位應當承擔敗訴的風險。

2.2勞動管理不規范,缺乏合規意識

有的用人單位未制定勞動規章制度,僅在勞動合同中約定解除勞動合同條件;有的用人單位的勞動規章制度未經民主程序制定或者制定程序存在嚴重瑕疵;有的用人單位的勞動規章制度未向勞動者公示或者告知;有的用人單位單方解除勞動合同未履行通知工會的法定程序;有的用人單位未按照法律法規、制度規定的程序或者合理程序進行勞動管理;有的用人單位管理比較隨意,常常口頭隨意解除勞動合同。上述情形體現了用人單位缺乏專業人士的指導,導致合規意識欠缺,容易產生敗訴的后果。

2.3缺乏證據意識,承擔舉證不能的不利后果

很多用人單位沒有建立專門的人事管理檔案制度,也沒有專業的人事檔案管理人員,導致人事管理檔案和員工檔案缺失或者部分缺失。而勞動爭議案件中用人單位的舉證責任較重,因此一旦發生勞動爭議,這些用人單位無法完成舉證責任,就需要承擔舉證不能的不利后果,敗訴的風險較大。

2.4對勞動法律法規存在錯誤認知

有的用人單位對勞動法律法規的理解不足,往往采取違反勞動法律的管理行為,從而產生在勞動爭議案件中敗訴的風險。如有的單位認為只要勞動者拒絕訂立勞動合同,就可以繼續用工而不承擔支付未訂立勞動合同二倍工資差額的責任;還有的單位認為只要和勞動者就不繳納社會保險事項達成一致意見,就可以通過向勞動者每月支付社會保險補償的方式替代繳納社會保險的義務。

03

對用人單位的建議

3.1聘請專業人士對勞動管理進行合規指導

審判實踐發現,聘請有律師或者法律顧問的用人單位在規章制度制定、勞動合同訂立、解除勞動合同程序等方面較其他用人單位更為規范。可見《勞動合同法》的實施對用人單位依法進行勞動管理提出了更高的要求,需要相關工作人員具備較強的專業性或者在專業人士的指導下進行。建議用人單位重視依法進行勞動管理的必要性,聘請專業人士對勞動管理進行合規指導,有條件的用人單位還可以通過設立人力資源法務等專業崗位進行合規管理。

3.2依法建立和完善勞動規章制度

經過民主程序討論、平等協商等程序依法制定的勞動規章制度是具有契約屬性的授權規定,其具有權利義務明晰、可預期性等特點,對于用人單位發揮著依規管理的規范作用,對于勞動者發揮著依規勞動的指引作用。因此,用人單位依法建立和完善勞動規章制度,既是勞動法律對用人單位的基本要求,也是優化勞動管理的重要途徑,有利于用人單位健康和長遠發展。用人單位在制定、修改和決定直接涉及勞動者切身利益的勞動規章制度時,應當經過法律規定的民主程序,對于勞動規章制度中的非普適性規則、容易引發合理性質疑的規則,尤其要注重民主程序的討論和協商,否則可能承擔被認定為無效制度的風險。在民主程序的具體履行中,用人單位可以通過視頻會議、電子辦公系統等信息化方式靈活實施。此外,用人單位制定的勞動規章制度還應當公示或者以合理方式告知勞動者。

3.3在勞動管理中落實勞動管理的程序性要求

勞動管理的程序性要求的落實對于用人單位證明其勞動管理的正當性具有積極作用,因此用人單位運用法律法規、勞動規章制度、考核文件等規定對勞動者進行管理時,應當依據法律、制度和文件等規定所設定的程序或者合理的程序進行,避免濫用管理權侵害勞動者的程序權利,最終侵害勞動者的合法權益。此外,用人單位還應當注重以書面契約的形式對勞動者進行管理,將程序管理的相關內容落實到書面契約中,明晰雙方的權利義務。

3.4嚴格落實“勞動基準”方面的規定

在工作時間和休息休假、最低工資、勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護等方面,用人單位不能采用低于勞動基準法所規定的標準,避免因對“勞動基準”落實不利而損害勞動者的生存權和健康權,從而引發糾紛。

3.5強化證據意識,建立人事管理檔案制度,并為勞動者建立用工檔案

對于在勞動管理中形成的各項規章制度、會議記錄、方案意見、考勤表、工資發放表等文件記錄,用人單位均應以人事管理檔案的方式予以留存。對于涉及每位勞動者切身利益的勞動合同、考核材料及其他文件材料均應建立單獨的用工檔案予以留存。有條件的用人單位還可以建立電子檔案制度,以實現更加高效便捷的管理。

3.6依法足額為勞動者繳納社會保險

社會保險是我國社會保障體系的重要組成部分,通過使勞動者在遭受各種風險時獲得必要的生活保障,增強勞動者抵抗各種風險的能力,事關勞動者的切身利益和安全。社會保險具有強制性,不可通過約定排除適用。因此用人單位應該依法為勞動者足額繳納社會保險,否則不僅需要補繳或賠償未繳納社會保險給勞動者造成的損失,還需要承擔被罰款的行政責任。

3.7設立員工申訴和調解委員會等機構化解爭議

兼聽則明,偏信則暗。勞動者因為績效考核結果等問題與直接領導產生爭議后,用人單位不應只聽直接領導的一面之言,而是應當通過設立員工申訴和調解委員會,受理勞動者的申訴并對此進行調查處理,將矛盾化解在源頭,避免因為員工之間的私人矛盾或其他非正常原因引發勞動爭議案件。


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